林北我牽到北京還是林北

到了年底，每個為五斗米折腰的上班族
最期待的就是1月份的年終獎金了

可是就目前的產業趨勢
有越來越多的企業
取消了沿習許久的"保障年薪"
而改採績效獎金的制度

這個改變
意味著就是原本穩當當的年終獎金
將會變成一個不確定的數字
而發放高低的標準
將落在年終(或與年中)的績效考核上頭了

這個制度的好處
是可以有效地排除不同工同酬的狀況
依照每人的貢獻度
論功封祿，賞善罰惡
可是一個制度的改變
將會衝擊你我依循許久的習慣

最近林北收到好幾位朋友
如雪片般飛來的求助信
主要還是發生在不知道該怎麼寫績效考核
在聊過之後
其實大家的問題多半是落在
能夠用口語化的表達，但是如果要轉換成文字
並能得體的陳述，就慌了手腳了~~

其實我們如果把績效考核這傢伙剖開來看
就可以很簡單地發現
其中的目的
就在於檢視擔負的職位(階級)與所做的職務(工作內容)
相互符合的程度

目前除非是較具規模或是外商
才比較有可能進行到360度績效評量(註1)
否則多半是採取同仁自評
再來由直接主管評核的直線式績效考核制度

但是說實在的
一整年的表現，主管哪有可能全部都有印象
除非你是印地安人，特紅
不然就是黑面張飛，超慘
所以就只好靠著績效考核上的評分計量
以及開放式的問題
來勾起主管淡薄的記憶了!!!

而其實大家最有問題的部分
就是在於開放性的問題
通俗一般性的問題指標，大約就是
「在這一整年中你有什麼樣具體的貢獻?!」
「你對於明年度的工作計畫指標為何?!」
「對於公司你有什麼建議?!」
Bula...Bula...諸如此類的官腔

說實在話
每年寫的都差不多
真想說的
多半又不能拿上檯面來說
導致於大家在面對填寫
開放式的績效考核問題時
總是一個頭兩個大!!

總體來說
林北是較傾向採取三明治敘述法來陳述
一開始先提到自己在這一整年的貢獻
此階段焦點放在工作態度面上(好)

再來進行自我檢討
有哪部分是你覺得做的還不夠
你有如何的具體做法是能有效改善的
那你在明年
會怎麼設定改善後達成的目標基準(不佳)

最後就是要下猛藥的時候了
此時要強烈的舉出你為公司
降低了多少，或是提升了多少
而在明年度你會針對於這個部分如何去趁勝追擊(大優)

在這裡林北提醒大家
在針對於具體貢獻的部分
千萬!!千萬不要客氣
因為這是你的努力
尤其是後勤支援的單位
有時候你奮鬥的光芒常會被業務單位所搶走
此刻就是你陳冤得雪的機會了
但請務必要加上具體的佐證
譬如數據、或是實例

再來就是針對於工作規劃部分
總不能說老娘我就是想做一天算一天吧!!
這裡就是官腔的所在了
林北我建議是拿你稍微擅長的現有工作項目出來提
焦點放在你目前已有一定程度的表現
但你期許能達到更好的成效
如此如此可為公司降低哪方面的成本
或是提升哪方面的效率...之類的三小

這只是林北的一些微薄心得
並非能提供給大家多少幫助
只期望能給芸芸眾生們一些參考!!
當然如果各位豬朋狗友們有其他更好的
也請與大夥兒分享嚕...
祝大家年終賺飽飽，請林北吃飯吃飽飽~~~

註1：
所謂的360度績效考核
就是以自己為圓心，除自我評核外
向上由直接主管評核
向下由受直接管理部屬評核
平行由橫向同人評核
甚至有些業務團隊
會邀請主要目標顧客協助評核

但之所以目前採取360度績效考核並不多
主要的原因就是耗時費工
且須負擔更高的成本
因此若會採取360度的
多半是針對於特定中高階管理者為主


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以上都是屬於林北的小小淺見與心得
還煩先輩們多多給予指教